(1)一定要先全面地了解事实。
当听到某员工显然犯了一个严重的错误，或是让你失望了，或是违反了什么规章制度，你的自然反应就是认为这个员工确实做了你听到的事情，从而立即采取措施。这样的反应是错误的，除非你真的把向别人道歉当作是件乐事，或者喜欢那些尽量不和你搭界的员工。

那么你该怎么做呢？请遵循下列步骤：
①认识到自己对发生的事情的了解是有限的一一尚不足据以此作出任何决定。

②去除情绪化的想法。散一散步，完成一份报告，做你必须做的事情，但在对任何事情进行处理前先要使自己冷静下来。

③如果不是有特别的原因要相信听说的事情，先在心里从有利于员工的方面提出质疑。这样做，就能为了解事实打好基础，或许还能帮助你更快地平静下来。

④与那位员工见面，告诉他你听说的事情，然后让他陈述自己的理由。他细倾听，积极思考，并向他提出问题。既不要听过于偏听，简单地接受他说的话，他的理由可能与事实相差甚远一一也不要让他觉得你是在对他逼供。抽出必要的时间，去了解他对形势的看法。

⑤有必要的话，获取更多的事实。这时，你就能处理面对的情形了。

(2)批评针对员工的行为，而不是员工本身
大家知道，要改变一个员工的性格，即使不能说不可能，也是非常困难的。如果把员工的工作表现问题归结于他的个性问题，这容易使得双方都陷入困境。

如果经理着重处理员工的行为，而不是他的个性，至少还会留出一点改变的余地。只要知道什么行为需要改变，以及改变这一行为的理由，我们都能在相当大的范围内改变自身原行为。经理适宜的做法是：

①找出工作中需要改变的具体行为。

②用事实来说话。看法(“我觉得你并没有把工作做好”)的作用要比摆出行为缺陷的事实(“我注意到，这个星期你的迟到、早退3次”)的作用小得多。

③围绕问题展开讨论。不在从对错误行为的讨论上跑题，并且坚持这位员工也这么做。他可能不愿意这么做，还会有意把话题引向别的问题(“你对我太挑剔了”或是“你就是不喜欢我”)。你可能会愿意同员工讨论这些问题，但这必须在对其行为进行处理之后。

④即将结束对员工的批评时，必须要让他清楚自己有改进的责任。