经营不能仅从表面管理美容院、发廊，而应从根本人手进行治疗美容院、发廊内部的问题。

   今天的管理人员应满足社会集团各方利益的要求，其中包括股东、员工及他们的工会、顾客以及公众。一位经理的职责就是充当受托管理人，负责协调各方面利益关系。第一线的管理人员是组织的核心资源，经理必须学会管理这种资源，以满足顾客的多种需求。

(1)第一线监督
   监督是整体化的关键，因为它是管理的第一要点。大量问题直接面对员工，如果监督运用得当，便有利于员工在大的组织系统中实现自己的目标。否则可能引起员工对监督(甚至整个系统)的反感。由于美容、美发技术进步得很快，受过良好的教育的员工对自己的期望值在不断的增加，所以现代美容院、发廊的监督工作难度加大了。

   好的监督应从3个方面进行情境领导。首先，他们应明确布置任务，以使组织成员明白自己的责任，并根据顾客服务项目情况控制工作进度。其次，他们应被赋予一不定的合法权力以加强自己的领导地位。最后，他们应在自己和员工之间努力建立和谐的人际关系。

(2)监督技能
   一个监督者应该具有哪些技能呢?首先是具备应知的技术技能。随着技术日益复杂，监督的技术素养和理解力应该相应提高。其次是具备管理技能，包括确立目标、预先估量问题和机会，以及实行管理控制等方面的技能。另外，还包括人际关系技能，主要指了解有关人类道德方面的知识、相互沟通的技巧和引导人们树立正确价值观的能力等。

(3)考评员工
   一旦进入美容院、发廊，每位员工都想知道经理对自己的看法，这就要求监督者要定期对员工进行检查和考评。为尽量做到公正，应该在美容院、发廊组织范围内建立系统评价体系。在评价实施前，首先应该获得老板的支持。建立评价体系后，应着手训练管理人员学会使用体系评价。要认真做好绩效的评价活动，安排座谈以保证对每位员工进行面对面的考评。在座谈中，要集中征询对目标与结果的看法，谈话时间要充分，以保证员工提出的问题得到圆满的解答。不要总是你说，应该听听员工的意见，在绩效评估问题获得员工的认同。要集中探讨未来，而不是过去。在讨论过程中要记录谈话内容，提出的问题应有建设性，协议最终落实的成文字，最后达到建立员工自尊和奋发图强的目的。

(4)管理风格
   尽管监督者不属于高层管理人员，但也有必要创立符合自己和管理风格。寻求适合于自己的管理风格意味着选择风格，以保证其行为能赢得员工的信赖。

   有些经理实行口是心非的管理，从而隐藏了他们的真实意图。如果员工不能理解管理的真正目的，员工和经理之间距离就有可能拉大。为了分清责任，员工应该与经理商定承担工作所需的条件。责任应该形成文字加以明确界定，使员工清楚美容院、发廊对他的要求和希望，有哪些限制和制约条件，以及谁制定决策。对工作进行自我检查是避免受罚的一个好办法，员工应该经常与经理一起检查工作进展的情况，剔除不合实际的目标，从而尽快地确立新的目标。

   信任只能建立在所有员工包括经理和监督者相互信任和合作的基础上。一位对某项政策有异议的员工有权向上级提出质疑。然而，一旦证明政策是正确的，员工和经理就应不折不扣地执行这项政策，并对自己的行为最终负责。

   选择合作还是反抗，要视人们对于远景估计，来确定他们的对于职业生涯和非工作目标究竟要付出多大的代价。短期对抗性行为可能暂时解决了眼前的问题，但从长期来看可能产生更大的问题，甚至带来重大的损失。因而，在解决问题和建立彼此的信任方面，合作比对抗要好得多。

(5)管理绩效问题
   管理工作中的良好成绩在某种程度上依赖于具体情况，展现在业绩之中，这其中暗含了通缉中的许多绩效问题是由于没能处理好员工需要与美容院、发廊目标之间的关系而产生的。解决问题首先要分析产生问题的原因，从而针对问题，对症下药。这也许意味着因人而异的重新设计工作，减少工作和责任，通过培训提高员工的素质，为员工提供帮助，等等。下述迹象暴露的问题需要采取针对性解决措施。

   目标已定，但是无法得到。

   人人知道获取帮助，但无法得到。

   虽然得到忠告，并有时间改变行为，但员工仍无法改善它

   针对不良绩效，经理会作不同的反应，处罚性管理都将问题归罪于“直接责任者”，而改进型管理者则认为不良行为是由于潜在的原因造成的。

   一旦确认绩效问题和孰是孰非，经理应从6个方面的分析问题。
①员工是否事先知道期望绩效是如何界定的(即他是否知道经理对自己有多大的期望)?
②是否存在困难(比如顾客资源缺乏)，使员工成功受阻?
③员工能否得到相关的工作素质培训?
④员工行为不合理是否也能受到奖励?
⑤员工能否获得有关结果的信息反馈，从而了解自己的绩效?
⑥是否由于某些员工个因素造成不好的绩效(比如，身体不佳，精神压抑，私人问题，工作时间过长，或是工作习惯)?

   对绩效问题进行详细分析之后，接下来需要采取一些制约性措施，如纪律。当然，工作纪律有自己的特殊性，比方说纪律必须不强加于人。纪律是人们的行为准则，而不是一种处罚制度。过去发生的事可以作为的有用经验，但是，它并不能成为判断是非曲直准确无误的显示器。我们可以使用对目标做出的现效来判断行为何时偏离了规则和规定，行为的哪些方面应该按照组织目标定期检查，来判断它们是否保持有效。经理通常对偶尔规定的员工与众不同出宽容，但绩效低下者则没有那么幸运。

   建设性纪律的实行要求人们创立相应的环境。为此，美容院、发廊应制定一系列的规划和规定，并将它们广泛宣传，对违纪行为必须及时纠正。对那睦应受到谴责听人，要做到有根有据，鹏实依据和事实来源。对于违反某项规定的员工，美容院、发廊应依据规定进行处理。实施处罚是在达到目的而不是仅仅提供违纪事实。最后，纠正性的行为必须积极和有前詹性，应该强调它对目标的贡献。

   纪律的实行要求遵循下述紧密衔接的四阶段循环。对初犯者应采取适当的方式加以教育，给他们指出违反了哪些规定，以及违反规定的根据，并且获知他们再犯将受到严厉的处罚，另外，对违纪行为应记录在案。对于再犯员工要进行耐心教育，提醒他们这是第二次违纪，下次再犯的话，要受到处分，要将这次违纪事件记录存档。如果第三次违纪，经理应该和老板及经理人事部门协商，对第三次违纪加以确认，命令其停职反省，并警告员工没有再次违纪的机会，否则将被解雇。如果员工第四次违纪，并得到上级的确认，则将违纪者开除，记录存档。

   如果经理了解员工按既定方式行事的原因，将有助于实现较高的生产率，设计出一个更有效的管理制度，以促使员工自觉为实现这个目标付出更大的努力。为此美容院、发廊应对教育和变革予以重视。需要考虑个变量：工作情况；员工的目标和期望；每项服务和服务人员对行动决策的要求；绩效好坏的后果；信息反馈和绩效评价。另外，应考虑影响工作的有关制度和其它方面的因素。不仅如此，美容院、发廊还应该使工作更符合人类行为习惯，以提高生产率。建立目标、自我控制和达成共识是成功管理美容院、发廊人力资源的关键所在。设立共同目标可以激发员工的奉献精神和忠诚感，进而产生强烈的凝聚力。具有奉献精神的人有高度的责任感，能自觉的以人为中心而不受问题的干扰，能正视问题，勇于接受挑战，有自制力和自信心，不易受外界舆论的影响，而能努力为个人成长奋斗。

   员工和美容院、发廊能否真正融为一体，只在美容院、发廊管理的经理门关心员工的需要、目标、意愿、价值观和期望，并以此来安排管理活动，就能有效的管理人力资源，美容院、发廊和员工都将从中受益。